クリニックは先生の腕だけではなくスタッフもクリニックの評判に繋がります。

そこで問題のあるスタッフがいると他のスタッフや患者に悪影響が出てしまいます。

上手に対処しなければ、スタッフが納得できずに訴訟に発展するケースもあります。

そんな問題が多いスタッフはどう対処すればよいのでしょうか。

指導や教育をし、問題点を自覚させる

問題のあるスタッフは状況によってはすぐにでも退職してほしいと思うでしょう。

しかし「うちのクリニックにはふさわしくないのでクビだ！」なんてことはできませんのでうまく改善する方法を考えましょう。

まずは徹底的に指導、教育をします。

問題のあるスタッフには感情的にならず問題点をきちんと伝え問題点を自覚させることが大切です。

ポイントはその問題がクリニックにどのような影響を与えるのかをしっかり自覚させて、自分で改善できる時間を与えなければいけません。

改善できなければ辞めさせられると本人も自覚できますし、改善できず辞めさせることになってもトラブルは起こりにくくなります。

また、採用時の書類や面接だけではわからない部分が多いからこそ、試用期間を活用することもオススメです。

一定の期間試用期間として雇えば、協調性があるか等見える為、判断もしやすいでしょう。

ただし、この場合も明確な基準を設けておき、なんとなくで判断するのではなく、基準を満たしているか否かで判断できるように準備しておきましょう。

証拠を記録しよう

次に重要なのが「証拠の記録」です。

これは万が一自主退職させる場合、あるいは解雇させることになった場合にスタッフの問題点、教育や指導を行った内容、どのように改善できなかったのかなどを詳しく記録しておくことがトラブルを少なくするために重要になります。

記録の方法は特にありませんので、ノートなどに書き留めておきましょう。

なるべく具体的に記入しておくことがポイントです。

尚、あまりにもひどいトラブルのときは始末書を提出させることも良いでしょう。

就業規則に始末書の規定を策定しておくと、懲戒処分等処分対象になるということを入れておくと安心でしょう。

自主退職と解雇

問題点が改善されないスタッフは自主退職するようにするか解雇するかになります。

基本的には本人の意思と同意がある前提の「自主退職」をしてもらうのがトラブルも少なく得策でしょう。

場合によっては、退職時の条件面でスタッフに有利な条件を提示する等取り計らうのも良いでしょう。

解雇を伝える際は、「問題点が改善できなかったので辞めてください」と一方的に伝えるとトラブルになりかねないので、否定的な言い方ではなく、「問題あるスタッフは頑張っているのですが」、と前置きをしてから本題を伝えると良いでしょう。

また、労働基準法で定められている通り、解雇する場合は30日以上前に予告をするか、30日分以上の平均賃金を支払わなければいけません。

また予告は文書を渡して確実に伝えるようにしましょう。

対応を誤ると訴訟に発展するような事例もありますので、解雇をする場合は注意しましょう。

まとめ

問題点のあるスタッフであってもまずはきちんと教育指導を行い、記録し、スタッフに自覚や改善する猶予を与えなくてはいけません。

改善されない場合は労働基準法を守りトラブルにならないように優しく丁寧にきちんと伝えることが大切です。

また他のスタッフに影響を与えないようにスタッフの補充や引継ぎ、仕事の分担などきちんとしておきましょう。