開業医が労務管理をどこまで行うべきか

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労務管理は、スタッフの採用、教育、労働時間や賃金の管理、福利厚生の整備など多岐に渡ります。

可能ならば専任スタッフを雇うのをおすすめしますが、まずは院長自ら労務管理を理解する必要があります。

そこで今回は、開業医が労務管理をどこまで行うべきかについてご紹介します。

 

労務管理とは

労務管理には、大きく分けて3つの役割があります。

・採用と賃金、労務時間の管理をする

・福利厚生の整備をする

・教育や訓練の実施をする

勤務医から開業医になる場合、労働者から経営者へ立場が変わります。

急に労務管理といわれて最初は戸惑うかもしれません。

たとえば、自身が勤務医だったときの気持ちやスタッフの気持ちを考える、開業医の先輩や友人と意見交換をするなど徐々に学び理解することをおすすめします。

 

労務管理をどこまでおこなうべきか?

労働基準法をはじめとする法令は、手厚く保護されています。

たとえば、未払い残業代の請求があり、対象スタッフから内容証明が送られて労働監督署から是正勧告を受け支払いをする。

この場合は、金額が大きいとクリニックの経営の負担にもなります。

また、このことが他のスタッフに伝わると全員のスタッフへの残業代の見直しが必要となり多くの支出となる可能性もあります。

このように大きなトラブルも起こり得るので最低限の法令は理解しましょう。

 

労務管理の対策として

労働基準法をはじめ労務の法令をすべて理解するのは、かなりの労力です。

また、労務管理が得意、不得意というケースもあります。

そんな開業医の先生には、社会保険労務士さんに管理を依頼する、労務管理の専任スタッフを雇うなど対策が必要です。

 

まとめ

いかがでしたか?

今回は、開業医が労務管理をどこまで行うべきかについてご紹介しました。

労務管理は、「ときに経営を揺るがすトラブルに発展する可能性もある」ということを頭の片隅に入れておくのも良いかもしれません。

労務管理は、スタッフを管理するだけでなく、スタッフのモチベーションを保つためにも必要であるのは間違いありません。

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